Organisatie van de arbeid

Arbo handreiking

Dit hoofdstuk van de Arbo Handreiking is vastgesteld door de Sociale Partners.

 

Inleiding

Een veilige, gezonde werkomgeving is het resultaat van een juiste organisatie van de arbeid. De binnenvaartondernemer dient de organisatie van de arbeid zo in te richten dat minimaal de elementen en aspecten behandeld worden die vanuit de Arbowetgeving worden vereist.

Bij de organisatie van arbeid gaat het om de volgende onderwerpen:

Onvoldoende aandacht aan de organisatie van arbeid leidt tot een onveilige werkomgeving en cultuur. Naast het niet voldoen aan Arbowetgeving kunnen ongevallen, ziekte, stress en uitval ontstaan.
Hieronder volgt een opsomming van de verschillende onderwerpen om deze risico's te verminderen.

 

Organisatie van de arbozorg

Onder arbozorg wordt verstaan de inspanningen van een bedrijf om te zorgen dat de arbeidsomstandigheden goed geregeld zijn. In dit deel wordt ingegaan op de organisatorische elementen van de Arbozorg die de binnenvaartonderneming dient te regelen. Geen aandacht voor deze organisatorische elementen kan leiden tot onveilige situaties en gedrag.

 

Arbobeleid

De organisatie van de arbozorg start bij het vaststellen van de beleidsuitgangspunten. Iedere onderneming voert beleid. Het Arbobeleid van een onderneming zegt iets over hoe wordt omgegaan met veiligheid. Het geeft de uitgangspunten van de binnenvaartonderneming weer ten aanzien van de aanpak op gebied van arbeidsomstandigheden.

Dit beleid komt tot uiting in hoe het bedrijf functioneert en bijvoorbeeld of er investeringen worden gedaan in kader van veiligheid. Om duidelijkheid te geven aan medewerkers is het van belang de uitgangspunten van de onderneming ten aanzien van veiligheid op papier te zetten in een zogenaamde beleidsverklaring. De Arbowetgeving stelt de volgende eisen aan het te voeren arbobeleid:

  • Preventie (= voorkomen van ongevallen en schades)
  • Continue verbetering (= altijd gericht op het verbeteren van de arbeidsomstandigheden)

Zorg ervoor dat het beleid besproken wordt met het personeel (in ieder geval bij indiensttreding en laat beleidsuitgangspunten regelmatig terugkomen in een werkoverleg of tijdens functioneringsgesprekken) en leg dit vast. Hang de beleidsverklaring zichtbaar op.

De volgende onderwerpen dienen in een gespecificeerd beleid uitgewerkt te worden:

  • Veilig werken met gevaarlijke stoffen
  • Roken, alcohol, drugs, geweld, agressie, seksuele intimidatie
  • Ongewenst/gewenst gedrag
  • Sanctiebeleid
  • Verzuimbeleid
  • Bijzondere/kwetsbare doelgroepen

 

Arbodienst/kerndeskundigen

De Arbowet verplicht elke binnenvaartonderneming om kennis van een bedrijfsarts en andere Arbo-deskundigen te raadplegen. Om het arbobeleid en verzuimbeleid vorm te geven, heeft de werkgever de keuze tussen de maatwerkregeling en de vangnetregeling. Bij de maatwerkregeling kiest de werkgever zélf de deskundigen die hij nodig heeft. Er moet dan ten minste één bedrijfsarts beschikbaar zijn voor verzuimbegeleiding, arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) en aanstellingskeuringen. Bij de vangnetregeling regelt de werkgever Arbozaken via een gecertificeerde arbodienst.

Er zijn voorwaarden gesteld aan het gebruikmaken van de maatwerkregeling, dus de eigen invulling van deskundige ondersteuning. Afwijking van de vangnetregeling (inschakelen gecertificeerde arbodienst) is mogelijk indien dit in de bedrijfs- of bedrijfstak-cao is geaccepteerd, óf er is met de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) van het bedrijf schriftelijk overeenstemming bereikt. Is er voor het bedrijf geen CAO gemaakt of beschikt het bedrijf niet over een OR of PVT, dan valt men onder de Vangnetregeling.

Ieder bedrijf dient afspraken te maken met een deskundige externe partij of meerdere partijen. Dit kunnen de volgende partijen (arbodienstverleners) zijn:

De afspraken dienen te worden vastgelegd in een basiscontract waarin de minimale rechten en plichten voor de werkgever, werknemer en de arbodienstverlener zijn vastgelegd.

In het basiscontract staat bij welke taken de werkgever zich in ieder geval moet laten ondersteunen door een arbodienstverlener of bedrijfsarts. Dit zijn de bestaande wettelijke taken aangevuld met de bepalingen uit de nieuwe Arbowet

 

Bestaande wettelijke taken

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om zich door kerndeskundigen (de gecertificeerde bedrijfsarts, hoger veiligheidsdeskundige, arbeidshygiënist en/of de arbeids- en organisatiedeskundige) te laten bijstaan bij het uitvoeren van de volgende taken:

  • Ziekteverzuimbegeleiding: Deskundige begeleiding bij ziekte. Hierbij gaat het om het bevorderen van re-integratie bij verzuim wegens ziekte of gebrek.
  • Toetsen van en adviseren over de Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E): De RI&E is een middel om de gezondheid en veiligheid binnen een organisatie te bevorderen. De RI&E inventariseert, evalueert en prioriteert de risico’s die aan de gevaren in een bedrijf zijn verbonden en omschrijft de maatregelen in een Plan van Aanpak. Organisaties met minder dan 25 medewerkers kunnen gebruik maken de Branche RI&E, zonder deze te laten toetsen door een erkend hoger veiligheidskundige
  • Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO): Het PAGO is gericht op het regelmatig onderzoeken van arbeidsgebonden gezondheidsrisico’s. Werkgevers zijn verplicht een PAGO aan te bieden, werknemers bepalen zelf of zij hiervan gebruik willen maken.
  • Aanstellingskeuring: Een aanstellingskeuring wordt uitgevoerd om de medische geschiktheid van de sollicitant te onderzoeken. Een werkgever mag alleen in specifieke, uitzonderlijke gevallen een werknemer laten keuren. De regels hiervoor volgen uit de Wet op de Medische Keuringen.
  • Bij bepaalde risico’s is het aanbieden van PAGO verplicht:
    • Jeugdigen
    • Nachtarbeid
    • Gevaarlijke stoffen
    • Kankerverwekkende of mutagene stoffen en kankerverwekkende processen
    • Biologische agentia
    • Beeldschermwerk
    • Lawaai
    • Trillingen
    • Kunstmatige optische straling
    • Elektromagnetische velden
    • Duikarbeid, caissonarbeid
    • Ioniserende straling

 

Aanvullende verplichtingen op de wettelijke taken

Naast de bestaande wettelijke taken moeten in het basiscontract nieuwe verplichtingen worden opgenomen die de kwaliteit van de dienstverlening vergroten.

  • Toegang tot bedrijfsarts: In het basiscontract moet geformuleerd staan hoe de toegang tot de bedrijfsarts (bijv. via een open spreekuur) is geregeld.
  • Overleg met OR en preventiemedewerker: Het basiscontract moet omschrijven hoe het overleg van de bedrijfsarts met de preventiemedewerker en de ondernemingsraad is geregeld. Er moet een nauwe samenwerking zijn tussen deze deskundigen.
  • Bezoek van de werkplek: De bedrijfsarts moet iedere werkplek kunnen bezoeken.
  • Second opinion: De werknemer moet de mogelijkheid hebben om een second opinion bij een andere bedrijfsarts aan te vragen indien hij twijfelt aan een gegeven advies. Dit maakt het handelen van de professional transparant en toetsbaar. De kosten voor de second opinion zijn voor rekening van de werkgever. Uitvoering van de second opinion moet gebeuren binnen de procedures zoals de werkgever dit afspreekt met de arbodienstverlener.
  • Klachtenprocedure: Iedere bedrijfsarts of arbodienst moet een duidelijke werkwijze of procedure hebben die beschrijft hoe en waar de werknemer eventuele klachten over de dienstverlening door de bedrijfsarts kan indienen.
  • Melden beroepsziekten: Een bedrijfsarts moet tijd kunnen besteden aan het opsporen, onderkennen, diagnosticeren en melden van beroepsziekten.
  • Advisering over preventie: De advisering over preventie aan de werkgever door de bedrijfsarts moet in het contract staan.

De Nederlandse arbeidsinspectie handhaaft op de aanwezigheid van het basiscontract. De elementen van het contract zijn ook handhaafbaar gemaakt.

 

Toezicht/werkplekinspecties

De werkgever dient toezicht te houden op zijn werknemers en de werkomgeving dat veilig wordt gewerkt en veilig gewerkt kan worden. Een praktische invulling hiervan is om periodiek als leidinggevende een inspectie uit te voeren tijdens de werkzaamheden en van de werknemer/werkplek. Om te laten zien dat het bedrijf invulling geeft aan het toezicht en invulling geeft aan het beleid is het raadzaam om inspecties vast te leggen.   

Praktische organisatie werkplekinspecties (aandachtspunten):

  • Vooraf uitleg medewerkers waarom en hoe;
  • Voorbeeld werkplekinspectieformulier aan boord;
  • Werkplekinspecties tijdens specifieke werkzaamheden;
  • Maak tijdens inspectie foto's van (on)veilige werksituaties en gebruik deze voor instructie en voorlichting.

Veelal wordt invulling gegeven aan werkplekinspecties door wekelijkse en maandelijkse veiligheidscontrolerondes.

Op een juiste manier invulling geven aan werkplekinspecties geeft de volgende voordelen:

  • De leidinggevende zorgt op deze manier voor de bevordering van een veilige werkomgeving en werkwijze;
  • Gegevens kunnen gebruikt worden als praktische input voor voorlichting;
  • Door het evalueren van werkplekinspecties kunnen basisoorzaken worden blootgelegd.

 

RI&E en Plan van Aanpak

Iedere binnenvaartondernemer met personeel in dienst (ook 1 medewerker) moet een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) uitvoeren. Aan de hand daarvan moet een Plan van Aanpak worden gemaakt. Hierin staat wat het bedrijf gaat doen om de risico’s tegen te gaan of te beperken.
 

RI&E

Een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) is een verplicht onderdeel van de Arbowet. Het beschrijft de risico’s in het bedrijf op het gebied van gezondheid en veiligheid van de werknemers. Door de arbeidsrisico’s te inventariseren krijgt een werkgever snel inzicht in de situatie en kan hij zien waar verbeteringen in de onderneming nodig zijn.
 

Plan van Aanpak

Als de RI&E in kaart is gebracht, wordt vervolgens een Plan van Aanpak gemaakt. In het Plan van Aanpak is beschreven welke maatregelen genomen worden om de geïnventariseerde risico’s aan te pakken. Ook staat in het Plan van Aanpak binnen welke termijn deze maatregelen uitgevoerd worden.

Het Plan van Aanpak is een verplicht onderdeel van de RI&E. De Nederlandse Arbeidsinspectie zal naar het Plan van Aanpak vragen wanneer zij langskomen.
 

Prioriteiten

Vaak is het niet mogelijk om alle risico's tegelijk aan te pakken. Het is daarom verstandig een afspraak te maken met de arbodienst of externe Arbo deskundige. Zij kunnen vertellen welke maatregelen de meeste prioriteit hebben en welke het meeste effect zullen hebben. Als een bedrijf (of een ondernemingsraad) zelf wil beoordelen welke maatregel het belangrijkst is, vormen de volgende vragen een goed uitgangspunt:

  • Hoe ernstig is het risico?
  • Helpt de maatregel het risico te verminderen?
  • Hoeveel werknemers lopen kans op schade?
  • Hoe belangrijk vinden de werknemers de maatregel?
  • Is de maatregel praktisch uitvoerbaar?
  • Hoeveel kost de maatregel?
  • Hoeveel effect heeft de maatregel?

 

Overige aandachtspunten

Het is verstandig om werknemers te vragen welke maatregelen zij het belangrijkst vinden. Zo worden zij betrokken bij de ontwikkeling van bedrijfsveiligheid en ontstaat er draagvlak voor een gezamenlijke aanpak. Werknemers zullen in dat geval eerder geneigd zijn mee te werken aan de uitvoering van het Plan van Aanpak.

Een werkgever mag het Plan van Aanpak zelf opstellen. Het is wel verstandig om een kopie naar de arbodienst of externe Arbo deskundige te sturen.

Tien tips om de RI&E en Arbo catalogus op elkaar aan te laten sluiten.

 

Inkoop/ veranderingen

Voor de veiligheid en gezondheid van de medewerkers is het noodzakelijk dat arbeidsmiddelen Veiligheid Gezondheid en Welzijn-verantwoord worden aangeschaft, goed worden onderhouden en periodiek worden geïnspecteerd. Er moet dus op de eerste plaats duidelijkheid zijn over de VGW eisen. Hierbij kan gedacht worden aan:

  • Gebruikersgemak
  • Verplichte CE-markering
  • Specifieke normen en richtlijnen
  • Minder milieubelastende materialen

Een inkoopprocedure is ook een mogelijkheid om daarin te beschrijven waaraan nieuw aan te schaffen producten aan moeten voldoen.

 

Preventiemedewerker

Elk bedrijf moet ten minste één preventiemedewerker in dienst hebben die de maatregelen (gericht op de veiligheid en gezondheid binnen een bedrijf) kan uitvoeren.

De preventiemedewerker werkt samen met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners en voorziet hen van advies. De preventiemedewerker kan een vaste medewerker zijn die deze functie ernaast doet. Bij kleine bedrijven mag ook de directeur als preventiemedewerker optreden.

Bedrijven met meer dan 25 werknemers moeten één of meerdere preventiemedewerkers aanstellen. Een werkgever met maximaal 25 medewerkers mag de preventietaken zélf uitvoeren als hij daarvoor over voldoende deskundigheid, ervaring en uitrusting beschikt. De preventiemedewerker vervult een spilfunctie op de werkvloer op het gebied van arbeidsomstandigheden. Hij zal een vraagbaak zijn voor collega’s en kennis moeten hebben van bijvoorbeeld de veiligheid m.b.t. apparatuur, gevaarlijke stoffen en persoonlijke beschermingsmiddelen.
 

Taken preventiemedewerker

De drie wettelijke taken van een preventiemedewerker zijn:

  • Het (mede) opstellen en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
  • Het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad/ personeelsvertegenwoordiging over de te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid.
  • Deze maatregelen (mede) uitvoeren.
     
Aandachtspunten
  • Elk bedrijf moet ten minste één werknemer aanwijzen als preventiemedewerker.　
  • Als het bedrijf maximaal 25 werknemers in dienst heeft, dan mag de directeur zelf de preventiemedewerker zijn.　
  • Het bedrijf mag niet iemand van buiten aanstellen als preventiemedewerker. Behalve als er geen mogelijkheden zijn om de bijstand binnen het bedrijf of de inrichting te organiseren.
  • De ondernemingsraad (OR) of de personeelsvereniging (PVT) moet instemmen met de benoeming van de persoon en de positie van de preventiemedewerker in de organisatie.
  • Het is van belang dat de preventiemedewerker die wordt aangesteld, over voldoende deskundigheid en ervaring beschikt om de preventietaken goed uit te kunnen voeren.
  • In de RI&E moet worden aangeven hoe werknemers in contact kunnen treden met de preventiemedewerker, dus hoe de toegankelijkheid geregeld is.
  • Het bedrijf moet ervoor zorgen dat de preventiemedewerker voldoende tijd krijgt voor de uitvoering van zijn taken.

 

Gasten, bezoekers, voorbijgangers en potentieel kwetsbare werknemers

Als er op het schip of in de onmiddellijke omgeving daarvan gevaar kan ontstaan voor de veiligheid of gezondheid van derden, moet de werkgever maatregelen treffen om deze gevaren te voorkomen. Onder derden wordt dus niet het eigen personeel verstaan, maar bijvoorbeeld werknemers van bedrijven die op het schip werkzaam zijn, voorbijgangers en bezoekers.
 

Jeugdigen, zwangeren, overige potentieel kwetsbare werknemers

Het aspect jeugdigen (alle jongeren van 16 en 17 jaar) beschrijven we hieronder uitgebreid.

Aan boord kunnen jongeren onder worden verdeeld in de volgende categorieën:

  • Jongeren die in gezinsverband aan boord wonen, maar niet werken.
  • Werkende jongeren.

In de zin van de Arbeidstijdenwet zijn de werkende jongeren vervolgens onder te verdelen in:

  • Kinderen 13 tot en met 15-jarigen
  • Jeugdigen 16-en 17-jarigen

Kinderen die (betaald of onbetaald) werkzaam zijn binnen het familiebedrijf worden door de wet gezien als werknemers van het bedrijf.
Alleen jeugdigen mogen onder voorwaarden als werknemer worden ingezet in de tankvaart.

 

Lading risico’s

Zoals in de inleiding al genoemd is het verboden jeugdigen te laten werken of bloot te stellen aan stoffen die genoemd worden in artikel 4.105 van het Arbobesluit, waaronder CRM-stoffen. De risico’s van blootstelling aan dergelijke stoffen hebben op jeugdige leeftijd niet direct gevolgen, maar kunnen zich op latere leeftijd openbaren. Uit onderzoek komt naar voren dat de concentraties van ophoping van schadelijke stoffen hoger liggen bij volwassenen dan bij jeugdigen.

Naast de problematiek van de CRM-stoffen worden ook in de tankvaart op andere onderdelen nog steeds gevaarlijke situaties aangetroffen. Een deel van deze risico’s komen niet alleen in de tankvaart voor, maar gelden voor de gehele binnenvaart. Het gaat bijvoorbeeld om het niet gebruiken van persoonlijke beschermingsmiddelen (reddingvest). Bij werkzaamheden of passages aan dek waarbij jeugdigen een verhoogd risico lopen te water te raken is het dragen van een reddingsvest verplicht. De werkgever (en zeker de schipper) moet erop toezien dat jongeren (en andere werknemers) in deze situaties een reddingsvest volgens norm EN 395 of EN 396 dragen.

Bijkomende risico’s bij het te water raken maken de situatie echt gevaarlijk. De kans is groot dat bij het te water raken een hard voorwerp (scheepswand, walkant, of drijvend voorwerp) wordt geraakt. Het risico om het bewustzijn te verliezen door een dergelijke klap is groot. In de Binnenvaart Branche RI&E onderdeel verdrinken worden hier ook vragen over gesteld.

Dragen van reddingsvesten (Pdf) en zie ook het onderwerp Verdrinkingsgevaar.

 

Zwangeren

De zwangere en overige potentieel kwetsbare medewerkers moeten middels op maat gemaakte voorlichting en onderricht voldoende informatie ontvangen over de extra risico’s die deze mensen in het bedrijf lopen. Indien noodzakelijk moet de voorlichting gegeven worden in een taal die voor de medewerker begrijpelijk is.

Voor zwangere medewerkers is artikel 4.108 van het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) van toepassing:

  • Het is een zwangere werknemer en een werknemer tijdens de lactatie verboden arbeid te verrichten waarbij zij kunnen worden blootgesteld aan metallisch lood en zijn verbindingen.
  • Het is een zwangere werknemer en een werknemer tijdens de lactatie verboden arbeid te verrichten waarbij zij kunnen worden blootgesteld aan gevaarlijke stoffen die de gezondheid van het ongeboren kind of de zuigeling schade kunnen toebrengen via een genotoxisch werkingsmechanisme en die via de moeder het ongeboren kind of de zuigeling kunnen bereiken.

Zie verder “Voorlichting en onderricht” in dit hoofdstuk Organisatie van de Arbeid.
 

Verzuimbeleid

Het verzuimbeleid moet bestaan uit duidelijke, vastgelegde afspraken over ziekmelding, verzuimbegeleiding en re-integratie: welke stappen er genomen worden als een medewerker ziek is. De rechten en plichten van zowel de werkgever als de zieke medewerker worden opgenomen. Zorg voor een leesbaar document in 'gewoon' Nederlands, zodat iedereen het begrijpt.

Het verzuimbeleid moet bekend zijn bij alle medewerkers. Bij verzuim moeten medewerker en werkgever zich aan deze afspraken houden. Met een preventiebeleid is verzuim niet volledig te voorkomen: iedereen is wel eens ziek. Maar een actief verzuimbeleid levert veel op:

  • Het zorgt voor betere voorbereiding op vervanging bij ziekte.
  • Re-integratie wordt snel opgepakt, waardoor de kans stijgt dat de medewerker sneller weer aan het werk kan.
  • Loondoorbetaling bij ziekte kan tot een minimum worden beperkt.

Het terugdringen van langdurig verzuim helpt de kosten voor arbeidsongeschiktheid in de hand te houden (denk onder andere aan loondoorbetaling, betaling ZW en WGA-uitkering bij eigen risicodragerschap, of de gedifferentieerde premie ZW en WGA en de re-integratiekosten).

De directie is verantwoordelijk voor het opstellen en onderhouden van het verzuimbeleid.

Onderdeel van het verzuimbeleid is het hanteren van een verzuimprotocol, een voorbeeld hiervan kunt u hier downloaden.
 

Aangepast werk en re-integratie

De meeste werknemers die zich ziekmelden, zullen binnen twee weken hun werkzaamheden weer hervatten. Maar het kan voorkomen dat een werknemer langer uit de roulatie is. Werkgever en werknemer moeten in dat geval beiden werken aan een effectieve re-integratie.
 

Wat is re-integratie?

Het is niet prettig als een werknemer langdurig ziek is. Niet voor de werknemer, maar ook niet voor de werkgever, die daardoor een arbeidskracht mist. Het is daarom goed als er alles aan gedaan wordt om deze getroffen werknemer weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Dat heet re-integratie.

Terugkeer naar werk kan op twee manieren plaatsvinden:

  • Re-integratie eerste spoor; de werknemer gaat weer werken bij zijn huidige werkgever. Eventueel in een nieuwe of aangepaste functie.
  • Re-integratie tweede spoor; de werknemer kan niet meer terecht bij zijn huidige werkgever en krijgt ander ‘passend werk’ bij een andere werkgever.
     
Gezamenlijke verantwoordelijkheid

Zowel de werkgever als de zieke werknemer zijn verantwoordelijk voor de re-integratie. Dat betekent dat zij er beiden alles aan moeten doen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Hierbij moeten ze ondersteund worden door een gecertificeerd verzuimbedrijf. Dat kan een arbodienst zijn, maar mag ook een ander gespecialiseerd bedrijf zijn. Als er maar wel een bedrijfsarts bij aangesloten is.
 

Re-integratietraject

Om te zorgen voor een snelle en effectieve re-integratie is de regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar ingesteld. Deze schrijft voor wat werkgever en werknemer moeten doen vanaf de eerste week van de ziekmelding.
 

De belangrijkste stappen in dit re-integratieproces zijn:
  • Dag 1 – De ziekmelding moet direct bij de werkgever binnenkomen en door de werkgever bij de arbodienst gemeld worden. De zieke medewerker dient zich indien mogelijk persoonlijk ziek te melden bij zijn werkgever/leidinggevende.
  • Week 6 - Binnen zes weken moet de bedrijfsarts een probleemanalyse maken. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn, welke werkzaamheden nog wel kunnen worden uitgevoerd en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
  • Week 8 - Binnen acht weken stelt de werkgever samen met de werknemer een Plan van Aanpak op. In dit plan wordt beschreven wat beide partijen gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het Plan van Aanpak is gebaseerd op de probleemanalyse.
  • Evaluatie - De wet verplicht werkgevers en werknemers om elke zes weken een voortgangsgesprek te houden over de ontwikkelingen in het re-integratieproces. Als dit proces voortduurt, wordt het re-integratieverloop na het eerste jaar bekeken en wordt bepaald wat de stappen voor het komende jaar zullen zijn.
  • Week 42 - De werkgever meldt de zieke werknemer bij het UWV via de verzuimmelder op het werkgeversportaal. https://www.uwv.nl/werkgevers/online-verzuim-melden/verzuimmelder/index.aspx
  • Week 52 – Samen met de werknemer stelt u rond deze datum de (Eerstejaars) evaluatie op. Hierin staat hoe de re-integratie tot nu toe is verlopen.
  • Week 88 - Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan moet de werknemer een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt de re-integratie-inspanningen eerst voor een eventuele WIA-uitkering toegekend wordt.
  • Week 91 - U geeft in de eindevaluatie aan wat de stand van zaken is van de re-integratie en vult dit aan met een actueel oordeel van de bedrijfsarts of arbodienst. U vult de eindevaluatie ook in op het moment dat uw werknemer uit dienst gaat.
  • Week 93 - Uiterste datum aanvraag WIA-uitkering. Zorg ervoor dat het re-integratieverslag compleet is.
     
Re-integratiedossier en re-integratieverslag

De werkgever moet alle re-integratie inspanningen bijhouden in een re-integratiedossier. Dit vormt de basis van het re-integratieverslag dat aan het einde van het re-integratietraject moet worden opgemaakt en dat dient om te beoordelen of werkgever en werknemer wel voldoende hebben gedaan. Meer over deze documenten in het dossier re-integratie inspanning.

Bron: website UWV-stappenplan bij ziekte.
 

Loondoorbetaling
  • Werknemers die ziek zijn, krijgen hun loon doorbetaald. Werkgevers zijn verplicht om maximaal twee jaar het loon door te betalen. Hiervoor gelden de volgende richtlijnen:
  • Het eerste jaar; werkgevers betalen minimaal 70% van het loon door. Het loon mag niet onder het minimumloon uitkomen.
  • Het tweede jaar; werkgevers betalen maximaal 70% van het loon door. Het loon mag wel onder het minimumloon uitkomen.
  • Na twee jaar stopt in principe de verplichting tot loondoorbetaling, mits de zieke werknemer dan een WIA-uitkering krijgt. Als een werkgever te weinig heeft gedaan aan de re-integratie kan hij verplicht worden tot doorbetaling van nog maximaal één jaar.
  • Als een werknemer onder de Ziektewet valt, zal het UWV 70% van het loon vergoeden aan de werkgever. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de aanvulling tot 100% als de betreffende cao dit bepaalt.
     
Tips voor een snellere re-integratie

Werkgevers kunnen de re-integratie versnellen met de volgende aandachtspunten:

  • Start de re-integratie zodra bekend is over welke functionele mogelijkheden de zieke nog beschikt.
  • Ga uit van wat uw werknemer nog wel kan, in plaats van wat hij niet kan.
  • Vraag hulp aan uw arbodienst of een re-integratiebedrijf.
  • Laat het UWV of uw arbodienst naar het Plan van Aanpak kijken.
  • Ga na welke subsidies en voorzieningen het UWV biedt bij een structurele beperking wegens ziekte/gebrek.
  • Werk samen met andere mkb-bedrijven voor de re-integratie van een zieke werknemer bij een andere werkgever.

 

Veiligheidsmanagementsysteem

Een veiligheidsmanagementsysteem (VMS) is een hulpmiddel om de arbozorg te structureren en uit te voeren.  Een VMS omvat de samenhangende elementen (o.a. beleid, organisatiestructuur, procedures,…)  die een organisatie nodig heeft om structurele invulling te geven het Arbo- en veiligheidsbeleid. Het VMS moet gezien worden als een hulpmiddel om de Arbo doelstellingen te halen.

Er bestaan normen die eisen stellen aan de elementen die een VMS van een organisatie zou moeten inrichten. Een bedrijf kan ervoor kiezen om zich te laten certificeren tegen deze normen. Voorbeelden zijn:

  • OHSAS 18001 – eisen aan veiligheidsmanagementsystemen (binnenkort wordt deze omgezet naar de ISO-standaard “ISO 45001” en sluit dan aan op de overig normen voor managementsystemen zoals ISO 9001 (kwaliteit) en ISO 14001 (Milieu).
  • VCA - een checklijst die specifieke eisen stelt aan elementen van een VMS zoals beleid, werkplekinspecties, keuringen materieel, veiligheidsoverleg, ….

 

 

Functie-inhoud gerelateerd aan werkdruk en welzijn

Alléén werken

Alléén werken houdt altijd een bepaalde mate van risico in, zeker op een bewegend schip, aan dek, in besloten ruimtes en bij draaiende machines. Duisternis verhoogt dit risico. Over het algemeen is men dit zich zeer goed bewust, gewenning en routine kunnen de aandacht echter laten verslappen. In werkinstructies kunt u voorwaarden aangeven en de manier waarop toezicht gehouden moet worden op dit soort werk.
 

Werkoverleg en betrokkenheid

Werkoverleg kom je tegen in ieder bedrijf, maar is niet overal even effectief. Aan boord van binnenvaartschepen wordt vaak het werkoverleg rond de koffietafel gedaan, daar is op zich niets verkeerd mee, maar een werkoverleg dient meer doelen, zoals ervaringen uit te wisselen, medewerkers informeren over het reilen en zeilen van het bedrijf en als er openheid is van de werkgevers kant dan zal de werknemer ook eerder geneigd zijn te delen wat er op de werkvloer speelt.  Van belang is dat er regelmatig werkoverleg plaats vindt waarvan men dan ook verslag legt, en waar ruimte is om arbeidsomstandigheden te bespreken.

In (functionerings) gesprekken kun je ook met elkaar spreken over arbeidsomstandigheden en veiliger werken. Een hulpmiddel in gesprek over veilig werken is speciaal voor de binnenvaart ontwikkeld.

Ook is het belangrijk dat medewerkers betrokken worden bij het inwerken van nieuwe mensen.
 

Zelfstandigheid, inhoud en variatie van het werk

Monotoon werk kan van invloed zijn op het welzijn van medewerkers. Het is daarom goed de werkzaamheden en de inhoud van alle functies zo te organiseren dat er geen functies met monotoon werk bestaan. Daarnaast is de werkbeleving van uw medewerkers van belang.

Om monotone functies gevarieerder te maken, kunt u denken aan:

  • Taakverbreding; door bijvoorbeeld voorbereidende taken toe te voegen
  • Taakverrijking; door organiserende of sturende taken toe te voegen
  • taakroulatie

 

Voorlichting en onderricht

De Arbowet geeft aan dat de werkgever de werknemers voldoende moet voorlichten over de risico’s die aan het werk zijn verbonden en over de maatregelen om deze risico’s te voorkomen of te beperken. De werkgever moet er dus voor zorgen dat de werknemer door voorlichting en onderricht voldoende weet om het werk veilig en gezond uit te kunnen voeren.

In de Arbowet is ook opgenomen dat de werknemer verplicht is mee te werken aan voor hem georganiseerde voorlichting en onderricht. Het is dus niet vrijblijvend.

De preventiemedewerker van het bedrijf kan het initiatief nemen voor het opzetten van voorlichting en onderricht binnen een organisatie. Aan de hand van de risico-inventarisatie en –evaluatie kan deze medewerker bepalen welke groepen medewerkers voorlichting moeten krijgen over welk onderwerp.

De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht over de voorlichting en onderricht op het gebied van veiligheid en gezondheid.

Nieuwe werknemers worden bij indiensttreding geïnstrueerd over de aard van hun werkzaamheden, de daaraan verbonden gevaren en de maatregelen die er erop gericht zijn deze gevaren te voorkomen of te beperken. Dit noemen we ook wel familiarisatie anders gezegd “ken je schip” het is van groot belang dat men weet waar welke veiligheidsmiddelen te vinden zijn. Op tankschepen kennen we de verplichte drie maandelijkse brand- veiligheid en operationele oefeningen. Deze voorlichting wordt na indiensttreding zo vaak herhaald als nodig is om veilig en gezond te kunnen werken.

Wanneer er werknemers werkzaam zijn die jonger zijn dan 18 jaar, dan houdt de werkgever bij het geven van voorlichting rekening met de beperkte werkervaring en onvoltooide lichamelijke en geestelijke ontwikkeling van deze werknemers.

 

Werktijden

De rusttijdregels uit het RSP zijn van toepassing op bemanningsleden die géén werknemer zijn en die via de Rijn, Waal en Lek een internationale reis maken. Anders zijn in Nederland de rusttijdvoorschriften uit de Arbeidstijdenwet van toepassing. Voor de binnenvaart is dit verder uitgewerkt in het Arbeidstijdenbesluit vervoer hoofdstuk 5.

RICHTLIJN 2014/112/EU VAN DE RAAD van 19 december 2014 tot uitvoering van de Europese Overeenkomst over de regeling van bepaalde aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de binnenvaart die is gesloten door de Europese Binnenvaartunie (EBU), de Europese Schippersorganisatie (ESO) en de Europese Federatie van Vervoerswerknemers (ETF).

In Nederland zijn de wettelijke regels voor werktijden in de binnenvaart geregeld in de arbeidstijdenrichtlijn 2014-112. De Rijksoverheid heeft een brochure uitgebracht met specifieke regels voor de binnenvaart, zeescheepvaart en visserij.

 Presentatie Arbeid-en Rusttijd binnenvaart - Kwakernaat

 

 

Psychosociale arbeidsbelasting

Hoe een werknemer zich voelt op de werkvloer, heeft niet alleen invloed op zijn functioneren, maar ook op zijn gezondheid. Als werkomstandigheden, zoals de psychische druk en de omgang met anderen, niet goed zijn, kan er werkstress ontstaan. Ook wel psychosociale arbeidsbelasting (PSA) genoemd.

Factoren die PSA en daarmee mogelijk ook werkstress kunnen veroorzaken, zijn bijvoorbeeld:

PSA kan leiden tot gezondheidsproblemen en ziekteverzuim en uiteindelijk tot langdurige uitval en mogelijk zelfs arbeidsongeschiktheid. Een derde van het ziekteverzuim in Nederland wordt veroorzaakt door werk gerelateerde psychische klachten. Werknemers die te maken hebben met PSA raken gedemotiveerd. Als zij uitvallen, is de stap terug naar werk extra moeilijk. Voor de werknemer is dat een hele vervelende situatie. En het kost u als werkgever veel geld.
 

Wat kunt u doen tegen psychosociale arbeidsbelasting (PSA)?

Als werkgever moet u beleid vaststellen om PSA tegen te gaan. Dat staat in de Arbowet. Doet u dat niet, dan kan Inspectie SZW maatregelen nemen. Uiteindelijk kunt u zelfs hoge boetes krijgen. Beleid tegen PSA ontwikkelt u op basis van de Risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E). Daarin beschrijft u in welke situaties uw werknemers last kunnen krijgen van PSA. Vervolgens achterhaalt u oorzaken en treft u aan de hand van een plan van aanpak treffende maatregelen en evalueert of deze het gewenste effect hebben.
 

Voorbeelden van maatregelen tegen PSA:

  • Voorkomen dat de werkdruk te hoog wordt.
  • Een vertrouwenspersoon benoemen.
  • Uw werknemers voorlichten over PSA.
  • Verdiepende onderzoeken naar werkdruk laten uitvoeren.
  • Een gedragscode en een klachtenprocedure opstellen.
     

Doelstellingen van het voeren van een PSA- beleid:

  • Voorkomen van het arbeidsverzuim.
  • De mogelijkheden van de medewerker en de eisen van het werk zijn op elkaar afgestemd.
  • Het gevoel van veiligheid voor de medewerker is of wordt vergroot.
  • Iedereen beschikt over een prettige werkplek.
  • Volgschade van incidenten voor medewerkers en de organisatie blijft beperkt.
  • Deskundige en effectieve opvang van en begeleiding aan het (potentiële) slachtoffer wordt aangeboden.
  • De medewerker kan door werkstress forse schade (psychotrauma) oplopen. Dit kan leiden tot langdurig arbeidsverzuim of erger. De werksfeer heeft eveneens te lijden onder PSA. Daardoor zijn er voor medewerkers risico’s namelijk personeel verloop fouten, imagoschade en kans op ongevallen wordt vergroot.

 

Wetgeving en overige informatie

De vereiste artikelen uit Arbowet, besluit en regeling zijn in dit hoofdstuk bij de relevante artikelen opgenoemd. Bijgaande nog een opsomming van de relevante artikelen:

Arbowet:

  • Art. 1.3 lid e Definitie PSA
  • Art. 3 Arbobeleid
  • Art. 4 Aanpassing arbeidsplaats
  • Art. 5 RI&E
  • Art. 13/14 Bijstand deskundige werknemers op het gebied van preventie en bescherming
  • Art. 15 Deskundige bijstand op het gebied van bedrijfshulpverlening
  • Art. 18 Arbeidsgezondheidskundig onderzoek

 

Arbobesluit:

 

Voor Bedrijfshulpverlening (BHV) verwijzen we naar het eigen hoofdstuk in deze Arbohandreiking. Meer informatie over ongevallen en calamiteiten komt hier ook aan bod.